Estas son las claves de la Reforma Laboral, que comienza a regir a partir de este sábado

Mañana sábado es el debut de la ley que reforma el código laboral en nuestro país, y que regulará la convivencia interna de las empresas, centrándose en la relación entre trabajadores y empleadores, aumentando, entre otros, el poder de los sindicatos e introduciendo cambios importantes  en las regulaciones en materia de negociación colectiva.

Desde el ministerio del Trabajo explican que se trata de una reforma que busca mejorar las relaciones laborales entre empresa y trabajador, introduciendo numerosas novedades.

Entre ellas, destacan las siguientes.

SÓLO ORGANIZACIONES SINDICALES PUEDEN NEGOCIAR

Si bien la antigua ley permitía que tanto organizaciones sindicales como grupos negociadores pudieran negociar con empleadores, la nueva ley permite sólo a las primeras, realizar este tipo de procedimientos.

ENTREGA DE INFORMACIÓN PARA NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Hasta hoy, la ley obligaba a las empresas entregar a los sindicatos sólo información específica para la negociación colectiva, sin distinguir entre tamaño de empresa y sin regular su entrega. Además, sólo tenía que revelar los balances de dos años anteriores, la información financiera y el costo global de la mano de obra. Con la reforma, las empresas deben entregar información periódica y específica para la negociación colectiva, distinguiendo entre tamaño de empresa con regulación clara. Entre la información a entregar se incluyen las planillas de remuneraciones; el balance general, la política de futuras inversiones, entre otros. Además, en la gran y mediana firma, la información deberá ser entregada siempre que cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función.

MATERIA A NEGOCIAR TAMBIÉN CAMBIAN

Antes, la ley establecía que las materias a negociar incluían solamente las referentes a remuneraciones u otros beneficios en especies o dinero y las condiciones comunes de trabajo. A partir de mañana esto cambia y se amplía la negociación a temas como acuerdos para el ejercicio de la corresponsabilidad parental; acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidad familiares; planes de igualdad de oportunidades, planes de igualdad de género; creación y mantención de servicios de bienestar y acuerdos de capacitación productiva, entre otros.

ENFOQUE DE GÉNERO

La antigua ley no contiene ningún tipo de normas sobre género. La nueva, garantiza la representación de mujeres en directorios sindicales, mediante regla de cuota 1/3. Además, establece la obligación de integrar al menos una mujer a la comisión negociadora sindical, en casos que no se aplique la regla de cuota.

PACTOS ESPECIALES DE TRABAJO

Hasta hoy, la ley no establece la posibilidad de pactar sistemas especiales de jornada con los sindicatos. Sólo se puede pedir autorización a la Dirección del Trabajo con jornadas especiales. La reforma otorga autonomía a las partes para que acuerden una distribución de jornada 4x3, y para establecer pactos de trabajadores con responsabilidades familiares. Además, se exige el 30% de sindicalización total en la empresa.

CAMBIAN LAS REGLAS EN TORNO A LOS TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Antiguamente, la ley no permitía negociar a trabajadores contratados por obra o faena de temporada, tampoco a aprendices ni trabajadores con facultades de administración, autorizados para contratar o despedir personal, ni gerentes o subgerentes.

Hoy, todos pueden negociar, salgo los trabajadores que representen al empleador o tengan facultades de administración, tales como gerentes y subgerentes.

En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

DERECHO A HUELGA AHORA SE RECONOCE

Con la antigua ley, el derecho a huelga no se reconocía formalmente. Además, se permitía el reemplazo si el empleador ofrecía idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, es decir desde el primer día de huelga se podía contratar a trabajadores de reemplazo. Con la reforma, se reconoce expresamente el derecho a huelga; se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga; se reconoce el derecho de reintegro de los trabajadores, estableciendo criterios diferenciadores por tamaño de empresa para hacerlo efectivo y ellos no afecta el quórum de la huelga. Además, se establece como práctica desleal el cambio de establecimiento de un trabajador durante la huelga y se reconoce el derecho de los no huelguistas a seguir prestando servicios.

EXTENSIÓN DE BENEFICIOS

Con la nueva ley, los beneficios se pueden extender por acuerdo entre las partes (trabajador y empleador en la negociación colectiva acuerdan extender). Además, el acuerdo debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender beneficios. Finalmente, los trabadores deben aceptar la extensión. Si aceptan, se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical según lo determine el instrumento colectivo.